Современный рынок труда развивается в условиях активной цифровизации, автоматизации и распространения сетевых форм взаимодействия. Электронная почта, корпоративные мессенджеры, внутренние платформы и системы совместной работы стали неотъемлемой частью повседневной профессиональной коммуникации.
В результате вопросы цифровой культуры приобретают значение не только для информационной безопасности, но и для управления человеческими ресурсами, организационного развития и формирования устойчивой корпоративной среды.
В научной и управленческой практике кибербуллинг рассматривается как одна из форм неконструктивного цифрового взаимодействия, способная нарушать нормы профессионального общения и психологической безопасности. В организационном контексте особое значение имеет не столько фиксация отдельных проявлений такого поведения, сколько создание условий, при которых сотрудники понимают правила коммуникации, располагают понятными каналами обратной связи и могут рассчитывать на последовательную поддержку со стороны работодателя. По статистике, 30–40 процентов офисных работников, активно использующих цифровые коммуникации с коллегами, сталкиваются с различными формами кибербуллинга. В качестве агрессора чаще всего выступают коллеги равного статуса (75 процентов случаев), но есть и «вертикальный буллинг» – травля со стороны руководства в общих чатах для показательного «разбора полётов».
Вопросы цифрового взаимодействия сотрудников закономерно становятся частью современной кадровой политики и правового регулирования. Это связано с тем, что качество онлайн-коммуникации напрямую влияет на доверие внутри коллектива, вовлечённость работников и общую эффективность совместной деятельности.
Популярность этой темы в российских организациях в 2026 году во многом определяется распространением гибридных и удалённых форм занятости. Значительная часть рабочих процессов после пандемии ковида-19 переносится в цифровую среду, поэтому корпоративная культура всё чаще проявляется не только в личном общении, но и в переписке, видеоконференциях, системах постановки задач и внутренних сообществах. В таких условиях особенно востребованы единые нормы деловой коммуникации, позволяющие сохранять уважительный и профессиональный характер взаимодействия независимо от используемого канала связи.
Дополнительное значение имеет цифровизация кадровых процессов. Электронные системы оценки, опросы, платформы обратной связи, корпоративные порталы и чат-боты расширяют возможности для анализа состояния коллектива и совершенствования кадровой работы. При грамотной настройке такие инструменты помогают своевременно получать обратную связь, выявлять запросы сотрудников и принимать управленческие решения на основе данных. Таким образом, цифровые технологии могут выступать не только средством коммуникации, но и инфраструктурой для развития открытой и устойчивой корпоративной среды.
Профилактику кибербуллинга стоит рассматривать как часть более широкой задачи по формированию психологически безопасной цифровой культуры. Системный подход в этой сфере способствует укреплению доверия между сотрудниками и руководителями, повышению качества командной работы, сохранению кадрового потенциала и развитию привлекательного образа работодателя.
Одно из базовых направлений – разработка локальной политики цифрового взаимодействия. Такой документ может закреплять общие стандарты профессионального общения, распределение ответственности, порядок обращения за консультацией и последовательность рассмотрения возникающих вопросов.
Не менее важное направление – обучение цифровой этике. Краткие образовательные модули, вводные занятия для новых сотрудников и регулярные тренинги для руководителей помогают сформировать единое понимание делового тона, корректной обратной связи и границ профессионального общения. Особая роль принадлежит менеджерам среднего звена: именно они ежедневно задают стандарты коммуникации в командах и могут поддерживать культуру конструктивного обсуждения рабочих вопросов.
Большую роль играют доступные каналы обратной связи и служба поддержки. Сотруднику должно быть понятно, к кому можно обратиться с вопросом о коммуникации, как получить консультацию и каким образом организация обеспечивает конфиденциальность обращения. Эффективной практикой является сочетание нескольких форм поддержки: кадровых консультаций, внутренних сервисов обратной связи, программ психологической помощи и понятных процедур эскалации сложных ситуаций.
Техническая инфраструктура также может усиливать профилактическую работу. Настройки конфиденциальности, продуманная система прав доступа, правила хранения переписки и корректная модерация корпоративных пространств позволяют поддерживать прозрачность и безопасность цифровой среды.
Отдельного внимания заслуживает регулярная оценка организационного климата. Анонимные опросы удовлетворённости, исследования вовлечённости и анализ качества внутренних коммуникаций позволяют отслеживать динамику отношений в коллективе и своевременно совершенствовать корпоративные практики. Например, сотрудники Финансового университета при Правительстве России регулярно проходят анкетирование об удовлетворённости рабочей атмосферой и условиями труда.
В перспективе профилактика кибербуллинга всё в большей степени будет связана с общим качеством цифрового управления персоналом. Организации, которые рассматривают коммуникацию как управляемый элемент корпоративной культуры, получают возможность одновременно укреплять психологическую безопасность, повышать эффективность совместной работы и развивать ответственное использование цифровых инструментов. Такой подход соответствует логике современного кадрового менеджмента, в котором благополучие сотрудников и устойчивость бизнес-процессов рассматриваются как взаимосвязанные задачи.
Таким образом, тему кибербуллинга в профессиональной среде целесообразно рассматривать прежде всего через призму профилактики и развития цифровой культуры. Чёткие правила общения, обучение сотрудников, доступная поддержка, ответственное руководство и современные технологические решения создают основу для уважительного и продуктивного взаимодействия.
Ольга Астафьева,
Ирина Смирнова,
Лиля Передних,
преподаватели кафедры общего и проектного менеджмента
факультета «Высшая школа управления»
Финансового университета
при Правительстве Российской Федерации
Фото Олега Чёрного
